نحن نميل إلى التفكير في القيادة باعتبارها مرادفا للهيمنة. ونشجع القادة الشباب على توجيه أفكارهم والارتقاء إلى الصدارة من خلال إرادة قوية. ولكن، وأنا أتساءل – هل نحن نقوم على إعاقة الجيل القادم من القادة من خلال إجبارهم على تبني أسلوب واحد من القيادة؟ وهناك بالطبع مكان للتأكيد في مكان العمل؛ لا يكاد يكون أي شيء يمكن أن يتم الانتهاء منه دون توجيه واثق من زعيم. ومع ذلك، أعتقد أن هناك اختلافات في التعبير عن الثقة مما يمكن أن تكون أساسا لأشكال أخرى من القيادة

 

تخيل للحظة أنك تقف في غرفة مليئة بزملاء العمل الخاص بك. الغرفة متوترة، محرضة حتى، حيث تحاول المجموعة حل أزمة في العمل. من خلال اللقاءات خارج الغرفة، وانت تعرف أن كل فرد يمتلك الإبداع والدهاء في تناول الأعمال لمعالجة المشكلة التي يتم مناقشتها . ومع ذلك، لا يمكنك بأي حال من الأحوال أن تسمع أي من الحلول المقترحة لها بوضوح – لأن كل شخص يتحدث مع زميله في محاولة لدفع فكرتهم إلى الظهور. بعد ساعات من الحجة، فإن المجموعة تستقر أخيرا على الحل الأكثر صخبا، و تدفع بالضرورة العديد من الخيارات الأخرى المفيدة للجانب. وكما يوضح هذا السيناريو، فإن إنشاء أسلوب وحيد للقيادة باعتباره “القاعدة” المهنية يعيق في نهاية المطاف الابتكار ويبطئ الإنتاجية في مكان العمل.

 

وأعتقد اعتقادا راسخا أننا بحاجة إلى توسيع نطاق تعريف القيادة – أو على الأقل، إلى إيجاد فهم أفضل لماهية القائد الفعال. كما ألكسندر هسلام، ستيفن ريتشر ومايكل بلاتو لاحظوا في نصهم، “علم النفس الجديد للقيادة: الهوية والنفوذ والسلطة”، “القيادة ليست مجرد توجيه الناس للقيام بالأشياء. إن الأمر يتعلق بحصولهم على “الرغبة” في القيام بالأشياء … إذا كان بإمكان المرء أن يلهم الناس أن يرغبوا في المصي قدما في اتجاه معين، فسيواصلون العمل حتى في غياب الزعيم “. وكما يقترح المؤلفون، تتطلب القيادة القدرة على إلهام الولاء والثقة، بدلا من مجرد إجبار الطاعة. من خلال تحديد القيادة داخل حدود ضيقة من إدارة حازمة، نحن نتسبب بذلك في ضرر كبير  لوسائط أخرى من النفوذ. وبدلا من المطالبة بمجموعة متجانسة من المديرين، لماذا لا نعمل على تكوين فئة متنوعة من القادة؟

 

دعونا ننظر الى المستمعين المتعاطفين والاستراتيجيين الأذكياء، المؤثرين البارعين والمنظمين في هدوء. ولا يندرج أي من هذه الأنواع ضمن القالب النمطي لزعيم “عدواني” – ومع ذلك، فلهم تواجد قوي في مكان العمل. في الأعمال التجارية، كما هو الحال في الحياة، لكل نقاط مختلفة من القوة والضعف  – اختبار القيادة يكمن في قدرة المرء على التعرف والاستفادة من هذه القوة للمصلحة الذاتية في وضع محدد للعلاقات المتبادلة بين الأشخاص. وفقا لدراسة نشرت في إدارة البحوث البشرية، والأشخاص الذين تجاوزوا قدراتهم تم تصنيفهم الأدنى في كل من الوعي الذاتي (أي، تقييم دقيق للرغبة والاستعداد للتحسين) وفعالية القيادة عموما. وعلى النقيض من ذلك، فإن القادة الذين أظهروا التواضع والوعي الذاتي كانوا في المرتبة الأعلى كقادة فعالين. وبالتالي، لا يهم أسلوب الإدارة الذي يعتمده القائد في المكتب، طالما أنهم قادرون على إدراك مهاراتهم ونطاق تأثيرهم بدقة. هؤلاء الأفراد هم المبتكرون بين الأفراد، وبارعون في الاعتراف بإمكانات الآخرين وتصور الأدوار التي تناسب نقاط القوة الفريدة لكل عضو فريق .

 

الابتكار الحقيقي يتوهج عندما تلتقي أنماط مختلفة من التفكير – فلماذا نواصل الحد من القيادة المهنية لتعريف واحد؟ ومن المؤكد أن أسلوب القيادة الحازم المقبول على نطاق واسع له مكانه في المكتب؛ فإنه يوفر هيكلا وقوة داخل وسط الشركات. ومع ذلك، هناك أيضا مكان للحساسية والتعاطف. بالنسبة لأولئك الذين يقودون من خلال إلهام هادئ وتفكير محسوب. طريقة قيادة محددة ليست أفضل من الأخرى – بدلا من ذلك، نحن بحاجة إلى الطريقتين من أجل تعزيز التوازن ومن أجل إيجاد بيئة عمل فعالة.c